富田個人面談

年末は、マンツーマンの面談が続きます。本日はコンサルタント養成パートナープロジェクトの個人面談でした。理念やストーリーなど、なぜコンサルタントを目指すのか?またいままでの 実績や考え方など、逆に勉強になることばかりでした。同じ意識で動く事ができることを、とてもありがたくたのもしく感じました。

面談で相互理解と共有ができた「売上改善」の肝

今日、お話した内容の肝を少しだけ。

人はどういう時に自ら動くのか?

◎ゴールが明確で、達成した時のメリットが明確な時

頑張ってゴールに到達した時に得られる自分のメリットが明確

◎ゴールにたどり着くためのマイルストーンが明確な時

最終的な大きなゴールの途中途中に、小さなゴール=マイルストーンを置いていく ~遠くにあるゴールでは、期限が迫った時にしか本気になれない。

◎何を頑張ればいいか明確な時

1つ1つのマイルストーンをクリアしていく施策が明確であり目先の施策=行動について、「これなら自分でもできる」と思える

◎「自分はできる!」という自信

小さい成功体験を積ませ、誉め、自信をつけさせる。 徐々に目標を高く設定させる。

相手を「動かす」には?

相手を「動かす」2つの方法

  1. 「命令」により強引に動かすこと
  2. 「自主的に自ら動こう」と思わせて、現場自ら動くこと

この2種類の「動かせ方」があります。 このように書くとどちらがいいのかはすぐにご理解いただけると思いますが、 基本的には後者の

「相手に自ら動こうと思わせて、動かすこと」

を店舗指導に当たる人は、常に意識するべきでしょう。

ただし、相手の「動かし方」は、現場の能力・成長度合いに応じて使い分ける必要があります。 もちろん、常に意識すべきは、「相手の自主性を促すこと」ですが、答えを持っていない相手に対して、 「自主性を促す」ことは不可能だからです。

現場経験が未熟な場合は、時には「命令」で動かすことで相手に「気づき」を与えることも必要なのです。

ただし、「命令」で動かした場合は、「なぜ、その行動をしたのか」という説明をすることを忘れてはいけません。それがないと、また次も同じ失敗をしたり、同じ指示(命令)を受けることになってしまうからですね。

十人十色

つまり、指導職にあたる人は、現場の成長度合い、性格、能力などをしっかりと見極める必要があると いうことです。

 まずは、相手が納得するような話し方を心掛ける。

例えば、指示を出す際にも

  1. なんのためにやるのか「目的」
  2. 「どういう状態にして欲しいのか(ゴールの設定)」 の2つをしっかりと話す

指示の出し方に工夫が必要で、それが先ほど述べた「目的」と「ゴール」を確実に話しながら指示をだすことです。

そうすれば、多くの場合、相手に自分の思いを伝えられて、相手にも自分の思うような行動を してもらうことにも繋がります。

相手(店長)とコミュニケーションをとりながら、指示を出す

一方的に指示をたすのでは、先ほど述べたとおり、不満が生まれ成長にも繋がりません。相手にひとつひとつ質問しながら、相手に考えさせ、そして、その会話の中で納得してもらい行動に移してもらうと言う、指導の方法です。

「相手に質問を投げかけて、行動内容を考えさせる」

  • 色々なデータを見せながら、現状を把握させる質問をしたり、現状の問題点を抽出させる質問をすることで、 現状と問題点を整理させ、その上でこれからやるべきことを考えさせる。
  • 相手の実力・能力にもよりますが、もしまだ未熟な場合は、それぞれの考え方を教えながら、徐々に自分で考えるように指導する。

これを繰り返しやっていくと、徐々に、「自分で考えて行動できる」ようにかっていきます。 もちろんこのやり方は時間がかかりますが、現場の成長を確実に促すことができます。

指導役の仕事は、現場を行動させることも大切ですが、現場を成長させることも大きな仕事です。

さいごに

目先の結果も大切ですが、中長期的に考えれば、人を育てるという視点で店長に指示をだすことも大切です。

意識を変えれば、指示の出し方、教育の方法も変わってきます。 本当に力のある現場スタッフを育てたいと考えるならば、この指導方法をぜひ実践してみてください。


2014/12/20

コンサルティング